文/王晶
先说观点，价值观趋同的律师团队几乎不要花费太多的时间在管理上，价值观差异越大，律师团队管理和发展越难。
我对于价值观在律师职业的理解是，就是你想成为一名什么样的律师，或者说你在面对律师工作时，支持什么，反对什么。
如果你的价值观是追求卓越，那么卓越的律师一定会具备大家公认的品质，比如说他很认真，比如说他很努力，比如说他会尽心尽力完成委托人的委托事项，所以追求卓越的律师不会因为委托人在周末交代一项紧急事项而放到周一去处理，卓越的律师也不会做不到对委托人的承诺。
那么你可能要问，价值观跟律师团队管理有啥关系，这就要去追寻一下律师团队管理权的来源。
大卫·梅斯特认为，在专业服务公司中，你只能管理员工让你管理的东西，如果同意被管理，意味着员工必须统一或接受新的责任。而我认为员工同意被管理的根本原因是由价值观决定的。
如果一个律师想成为一名卓越的律师，而其所在的律师团队又恰恰能够督促他成为一名卓越的律师，我想这个律师一定不会拒绝这种监督权，因此实际上他和律师团队达成了某种契约，即牺牲自己的个人自由，换成律师团队的监督权，继而帮助他更好地达到卓越，所以价值观决定了律师会将哪些部分交给律师团队管理。
举个例子，一个律师认同通过写作推广可以提高自己在行业中的口碑和声誉，那么其所在的律师团队跟他说，我们可以帮助你更好地实现上述的想法，如果你不能每个月写一篇文章，那么我们可以去提醒你，甚至可以略施惩戒。这个律师同意了。因此律师团队对于律师写作这项工作的管理则是基于这个律师愿意被管理而进行的管理。这种管理是水到渠成的，也是很轻松的，因为它不是强加的。同意的关键在于这个律师的价值观跟其所在律师团队的价值观趋同。
我们律师行业很多人存在这样的认识，因为我是律所的管理合伙人，因为我是律所的出资人，所以我有权进行管理，但是他们忽略了律师这个职业的特殊性，在大多数律所中，律师和律所的关系仅仅是挂靠关系，而且还是律师向律所缴纳一定的管理费用，这一点，跟很多的公司不一样，因为在很多公司里，公司是需要向员工发薪水的，因为发了工资，所以你得听我的，这从道理和逻辑上都无可反驳，但是专业服务公司恰恰相反，当律所采用公司那一套管理制度时，必然会失灵。
就拿融冰团队来说，融冰是很重视工作提交的时效性的，一项律师工作如果答应客户在某个时间提交，那么一定会全力以赴在这个时间点完成，而如果团队成员对此做法表示可有可无，那就是价值观的差异，我们认为这种差异是很难通过律师团队的管理改变的。
寻找价值观一致的团队伙伴，会极大地降低律师团队的管理成本，也有助于律师团队的发展。人以类聚、物以群分，这句话不是没有道理的，就好比说，你永远都叫不醒一个装睡的人，当和你一起做事的人他们想要的和你想要的不一样时，大家注定不会走得长久。
